Conventions collectives : lumière sur le contrat d’« extra » pour un emploi temporaire

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Pour des missions temporaires, certaines entreprises proposent des contrats d’ « extra ». Liés par un CDD, les employés peuvent parfois se retrouver lésés, si les termes des contrats sont flous. C’est ce qui est arrivé à un salarié embauché dans le HCR pour une mission de maître d’hôtel extra. Son cas a soulevé des ambiguïtés de reconductions successives.

Mai 2007, un homme a été sollicité pour assurer la fonction de « maître d’hôtel extra ». Son embauche lui a conféré le statut d’employé sous contrat de travail d’extra. Sa prise de poste devait être temporaire. S’étant rendu compte qu’après 7 années d’exercice, sa position est restée inchangée, il s’en est remis aux prud’hommes. Sa requête : un changement de qualification de son titre et de son type de contrat.

Ce maître d’hôtel « extra » s’est engagé dans une lutte avec des preuves énigmatiques. Selon ses évaluations, il n’aurait pas dû signer un contrat d’ « extra » pour jouir de toutes les prérogatives afférentes à son statut.

La règlementation du secteur HCR

Il faut savoir que le type de contrat d’« extra » n’est réservé qu’à quelques secteurs d’activités. Le domaine des hôtels, cafés et restaurants (HCR) en fait partie. De ce fait, ils peuvent embaucher pour des activités ponctuelles et temporaires. Les candidats à ces tâches provisoires sont tenus d’assurer des missions immédiates. Le calcul du tjm (taux journalier moyen) des employés se fait, dans ce cas, selon l’étendue de la mission. D’après la loi, les termes du CDD signé en ce sens doivent faire mention de la durée des tâches. Ils doivent également préciser que l’employé embauché n’est pas tenu d’assumer des fonctions pour l’activité permanente de l’entreprise.

Cet employé se positionne en victime compte tenu de la nature non temporaire de ses fonctions. Le nombre de jours passés à travailler comme un salarié en CDI pour les activités normales de l’entreprise l’a alerté. Outre cela, une hausse de 17 % du chiffre d’affaires global sous sa présence plutôt « accessoire » a renforcé sa prise de conscience. De plus, la naissance du litige entre cet employé « extra » et son employeur repose également sur les pics d’activités saisonnières auxquelles il a participé. À cela s’ajoute la similarité de son cas à ceux de 16 autres employés, également de type « extra ».

Des preuves juridiques

L’affaire rapportée à la Cour de cassation a retenti. L’employeur a été traîné par son employé en justice. Compte tenu des faits, les juges en ont déduit que le recruteur :

  • A proposé une reconduction de CDD successifs depuis 2007
  • A réduit son statut de maître d’hôtel « extra » à « accessoire » alors que les chiffres d’affaires avaient connu une hausse considérable de 17 % ;
  • L’a engagé parmi les employés en CDD d’extras pour des missions de réceptionniste à raison de 3 CDI ;
  • L’a fait travailler à raison de 106,5 jours pendant une période de 3 ans (2010-2013) ;
  • Lui a présenté l’activité principale de l’entreprise comme saisonnière alors que des pics réguliers d’activités ont favorisé le recrutement de main d’œuvre ponctuelle de maître d’hôtel.

Il a ainsi été reconnu que le recruteur a organisé des réceptions à fréquence irrégulière. De plus, malgré l’étiquette ponctuelle des tâches attribuées à l’employé, les missions étaient plus qu’ « extra ».

La loi sur les conventions collectives

La cour de Cassation s’est prononcée. La durée réduite des CDD extra et leur reconduction successive ont illusionné quelques juges quant à ce cas. Pour y apporter de la lumière, une autre équipe se chargera d’analyser cette affaire encore une fois. L’objectif est de scruter dans les moindres détails si la faute est imputable aux recruteurs ou plutôt au contractant qui a accepté la situation. Les fines nuances quant à la dimension temporaire et ponctuelle de l’emploi sont à préciser. Par ailleurs, pour ce qui est des conventions collectives, il est nécessaire de bien connaître la loi avant toute signature de contrat. Et ce, dans tous les domaines.

Selon la Cour de cassation, les conditions de nature temporaire doivent être respectées. Elle martèle que les CDD successifs d’extra ne peuvent être conclus dans le secteur HCR. Comme il s’agit d’un domaine réglementé, cela s’applique à tous les postes vacants. De plus, en cas de CDD successifs, l’objectivité de la continuité des contrats doit être mise en évidence. Cela est capital pour prouver la temporalité de l’emploi en question. C’est cette nature provisoire des missions justifiée qui permettra d’éviter les poursuites par la suite.

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