Un contrat de portage salarial prend fin quand le CDD expire, le salarié porté démissionne ou demande une rupture conventionnelle. En CDD, le consultant reçoit une prime de 10% de son salaire avec le solde de tout compte. En CDI, cette prime prend une autre forme et peut être débloquée en cours de contrat.
Le portage salarial se rapproche du salariat classique sur les droits individuels. Les salariés portés ont, par exemple, droit à une bonne protection sociale. Ils sont éligibles à l’assurance maladie, à la cotisation retraite, aux congés payés et à la formation professionnelle. Dans certains cas, le consultant peut également bénéficier d’allocations chômage. Lorsqu’ il n’est pas éligible, la convention de portage prévoit une prime de précarité. L’objectif est de lui garantir un bon soutien financier au moment où il en a besoin. Il peut débloquer ces fonds durant son contrat de travail ou au terme de celui-ci. Pourquoi, comment et quand se calcule la prime de fin de mission ?
Qu’est-ce que la réserve financière en portage salarial ?
La réserve financière fait partie des charges déduites des honoraires du salarié porté. Il s’agit d’une somme que le salarié porté met de côté durant son contrat de travail. Selon la convention de portage salarial de 2017, elle sera :
- Utilisée pour compléter une rémunération momentanément en baisse ou lisser le salaire ;
- Débloquée durant les périodes d’intermission (période non rémunérée entre deux missions) ;
- Remise au salarié à la fin du contrat de portage.
La réserve ne figure pas sur la fiche de paie, mais apparaît obligatoirement sur le relevé de compte d’activité. Il s’agit d’une somme réservée chaque mois pour les utilisations mentionnées plus tôt. Sa valeur équivaut au dixième du salaire de base réalisé lors de la dernière mission en CDI. En CDD, elle constitue l’indemnité de précarité ou la prime de fin de mission en portage salarial valant 10% du salaire.
La réserve financière est réglementée par l’article 21 de la convention collective du portage salarial adoptée en mars 2017.
Comment rompre un contrat en portage salarial ?
Rompre un contrat en portage salarial peut avoir différentes significations. Il s’agit parfois de la fin du contrat de mission et d’autres fois de l’aboutissement du contrat de travail entre l’entreprise de portage et le salarié porté.
Une mission prend fin lorsque la prestation a été effectuée et que le contrat n’est pas renouvelé. Il peut également arriver qu’elle se termine en cours, sur l’initiative du salarié porté ou de son client. La rupture du contrat se déroulera alors selon ses propres termes :
- Modalités de rupture ;
- Durée du préavis ;
- Facturation des prestations effectuées ;
- Indemnisation s’il y en a.
Le contrat de travail entre le salarié porté et la société de portage est proche du modèle classique. Pour y mettre fin, le consultant peut présenter sa lettre de démission et respecter le délai de préavis. Sa durée est de trois mois lorsqu’il s’agit d’un contrat-cadre. Ce délai est tout à fait négociable surtout s’il n’existe pas de mission en cours. Une simple notification suffit cependant dans le cadre d’une période d’essai.
Il n’est pas nécessaire de motiver sa décision de mettre fin au contrat de portage salarial. La lettre de démission doit, en revanche, contenir :
- L’identité du salarié porté et de l’entreprise de portage ;
- La date où le salarié porté a signé le contrat et son départ de l’entreprise (conformément au préavis) ;
- Le statut du consultant dans la société ;
- Les informations sur la mission en cours (éventuellement).
La lettre est généralement soumise à l’employeur par courrier recommandé complété par un accusé de réception. À l’expiration du préavis, le salarié porté reçoit son arriéré de salaire.
La rupture conventionnelle est une alternative à la démission. La société de portage dispose de 15 jours pour valider la demande du salarié porté. Il faut également 15 jours supplémentaires pour obtenir l’aval de l’Administration.
Comment se déroule la fin d’un contrat en portage salarial ?
Le portage salarial concilie liberté d’entreprise et sécurité de l’emploi. C’est pourquoi les travailleurs classiques choisissent la plupart du temps une reconversion professionnelle en portage salarial.
Le contrat de portage est soumis au Code du Travail. Il peut être en CDD ou en CDI. À la fin du contrat, le salarié porté reçoit son solde, un certificat de travail ainsi qu’une attestation Pôle Emploi. L’entreprise de portage doit les lui remettre sous 15 jours s’il s’agit d’un CDD. Si le salarié rencontre un quelconque problème dû à un retard dans l’établissement de ses documents, la société de portage paie alors 1 500 euros d’amende. Il sera également porté devant le conseil des prud’hommes.
Seul le salarié porté en CDD reçoit la prime de fin de mission ou prime de précarité. Cela équivaut au dixième de sa rémunération brute durant le contrat de portage. Cette prime accompagne le solde de tout compte. Si le contrat a évolué en CDI, le salarié porté n’a pas droit à la prime de précarité incluse dans son ancien CDD.
Dans le cadre d’un CDI, le salarié reçoit une allocation chômage de 45 jours si :
- Il demande une rupture conventionnelle au lieu de démissionner ;
- Il complète 88 jours de travail pendant les 24 derniers mois, soit 610 heures s’il a moins de 53 ans ;
- Il complète le même nombre de jours durant les 36 mois derniers s’il a plus de 53 ans.
Le salarié porté en CDI peut demander une rupture conventionnelle en période d’intermission. La procédure dure environ un mois.
La fin d’un contrat de portage en CDD correspond souvent à la fin de la mission du salarié porté. Pour le CDI, le nombre de missions est illimité.