Le portage salarial est une activité réglementée par la loi n° 2008-596 relative à la modernisation du marché du travail. Elle est annexée au Code du travail du 25 juin 2008 pour compléter les statuts existants. Les trois parties, l’entreprise de portage, le salarié porté et son client ont chacun des droits et obligations.
Le portage salarial est une forme de travail légale depuis 2008 à travers le nouveau Code du travail. Il met en relation une société de portage, un salarié porté et les clients de ce dernier. Il existe deux contrats distincts qui régissent les parties concernées. Ce statut offre également de nombreux avantages. La loi impose cependant des conditions d’exercice, annonce des droits et dicte des obligations pour chaque partie. Quel est le statut juridique du portage salarial et quelles sont les règles qui régissent les différentes parties prenantes ? Ce guide donne une réponse claire à la lumière des textes applicables pour répondre à ces questions.
Portage salarial : le cadre juridique et légal
Le Code du travail ou la loi n° 2008-596 reconnaît l’existence du portage salarial. Celui-ci est défini comme une relation contractuelle tripartite dans l’article L. 1251-64 du même code. Il existe trois entités :
- Une société de portage salarial dûment déclarée à l’inspection du travail et autorisée à exercer ;
- Le salarié porté qui bénéficie du régime du salariat traditionnel ;
- L’entreprise cliente qui paie le salarié porté par l’intermédiaire de la société de portage.
La loi impose divers critères à l’entreprise de portage, notamment lors de sa création ou de son entrée en exercice. La société a besoin du visa de l’inspection du travail pour commencer à exercer. À défaut, elle devra attendre l’expiration des 15 jours donnés après la déclaration préalable d’activité.
La création de l’entreprise en tant que société de portage doit être mentionnée lors de la déclaration à l’inspection du travail. Les documents feront aussi mention du nom de l’entreprise, de son siège et de son caractère juridique. S’il s’agit d’une entreprise existante qui a ouvert un bureau annexe ou une agence, le changement devra être signalé. L’identité des dirigeants de la société ou du nouveau bureau sera aussi communiquée ainsi que la date d’effet souhaitée. L’entreprise de portage devra en outre mentionner l’organisme où elle verse les cotisations sociales avec le numéro de l’employeur. Les modifications seront également signalées de la même manière.
Il faut se référer à l’article L.1251-2 et suivant du nouveau code pour comprendre les réglementations applicables et les voies de recours. L’article L.1251-3 s’adresse spécifiquement à l’entreprise cliente.
Salariés portés : les droits et obligations légales
Le salarié porté a droit à :
- Un contrat de portage salarial avec la société de portage, en CDD ou en CDI ;
- Un salaire mensuel qui est fonction du chiffre d’affaires réalisé. Il s’obtient après déduction des charges : cotisations, frais de gestion, etc. ;
- Une couverture sociale optimale : congés payés, soins médicaux, assurances, chômage, retraite, etc.
- Une protection juridique sous la forme d’une assurance responsabilité civile professionnelle souscrite par l’employeur :
- L’autonomie dans la gestion de son temps et de ses missions.
Le salarié porté a également des obligations comme la prospection de ses propres clients. Néanmoins, la société de portage peut lui proposer des missions. Il est tenu par les contrats conclus :
- Envers l’entreprise de portage en rendant compte mensuellement des heures complétées, des jours de congé pris et des frais professionnels ;
- Envers ses clients en fournissant une prestation de qualité et dans les délais impartis.
Il peut s’agir d’une obligation de résultat ou de moyens selon la nature de la prestation à effectuer. En retour, c’est à l’entreprise cliente de garantir les conditions d’exercice de la mission. Le client peut également saisir la juridiction compétente en cas de litige.
Le salarié porté ne peut effectuer auprès de ses clients que des missions ponctuelles. Les besoins permanents, c’est-à-dire au-delà de trois ans ou 36 mois, sont exclus du cadre du portage salarial. Les honoraires seront négociés en amont de la prestation et versés à l’entreprise de portage qui garantit le salaire. La loi fixe une rémunération brute minimale de 2 452 euros, soit trois quarts du plafond fixé par la sécurité sociale. S’y ajoutent les indemnités et remboursements des frais de mission et de fonctionnement. D’autres leviers peuvent s’ajouter comme les tickets-restaurant, les chèques-Cesu et épargnes.
Société de portage : les droits et les obligations légales
La société de portage est liée par les termes du contrat avec le salarié porté. Il remplace ce dernier dans la signature du contrat de prestation de service avec ses clients. C’est donc le salarié porté qui trouve le client et négocie le contrat. En revanche, c’est à l’entreprise de portage d’apposer sa signature et d’envoyer la facture au dit client.
La société de portage participe au développement professionnel du salarié porté à travers un accompagnement personnalisé. En tant qu’employeur, il fournit un cadre d’exercice adapté et garantit la protection du salarié via :
- Un contrat légalement formé ;
- Le versement d’un salaire mensuel ;
- L’affiliation à Pôle Emploi et à la sécurité sociale ;
- Le paiement des cotisations sociales ;
- Le suivi des missions en cours ;
- L’instauration d’un compte d’activité ;
- La garantie des actions du salarié porté.
La société de portage ne peut toutefois interférer dans l’accomplissement des missions de son salarié porté.